广大中小企业家：
由新型冠状病毒感染的肺炎疫情从武汉始发，逐步蔓延全国乃至全球。病毒肆虐、疫情严重，世卫组织宣布新型肺炎疫情为国际关注的突发公共卫生事件。寒冬下的中小企业将更加举步维艰，给企业的战略决策带来重大不确定性，网上频频传出很多中小企业倒闭和裁员的消息。
先是西贝董事长亲自爆出企业受疫情影响2万多名员工待业，贷款发工资也只能撑3个月的危机；后有外婆家餐饮集团创始人吴国平的焦虑“每天天一亮就要支付250万元。但防疫仍是第一位，要保证员工安全和基本生活。”而也有媒体对海底捞做了一个粗略估算，疫情后休市的前9天，仅“门店营收+员工工资”两部分的损失就超过7亿元。
最近，笔者又看到了一则令人战栗的消息“新潮传媒开工第一天宣布裁员500人”，据了解，新潮传媒此次裁员占总员工数的10%，将涉及公司的销售、开发、服务等部门，同时高管集体降薪20%。
由此可见，此次疫情之下，对本就死亡率极高的中小微企业带来了不小的冲击，然而依旧有不少企业能够在危机中找到机遇，让自己转危为安。针对当前疫情防控工作实际，我司现提出如下措施可供大家参考使用。
一、先休息后补班---综合调剂使用2020年年度内休息日，同时结合轮岗轮休政策，综合使用。
人力资源社会保障部办公厅发布的[2020]5号《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第2条：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
该政策并不陌生，例如每年春节、十一集中休7天，除三天法定假日外，也是会借休近期前后的休息日，只不过是借休天数较少，并不明显而已。
如何具体执行上述政策？需注意哪些点？
1、2020年共104个休息日，截至2月19日，还剩90个休息日。休息日不带薪，是基本规则，故这90个休息日理论上都是不计薪的，如果现阶段，全部预先调剂使用，则相当于3个月不用发放工资，企业可以缓解暂时巨大的用工成本压力。
2、但为保障员工的基本生活与合法权益，运用该政策，仍不能突破以下红线：
(1)每个月至少发放一次工资。例如《浙江省企业工资支付管理办法》第14条规定：工资应当至少每月支付一次。
(2)每周至少保证劳动者休息一日。《中华人民共和国劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。也就是说，为保证疫情结束、正常恢复生产经营后，劳动者每周至少休息一日，建议疫情期间预先调剂使用2020年度内剩余休息日的一半。
(3)每月支付劳动者工资不低于最低工资标准。例如：《浙江省企业工资支付管理办法》第48条规定：用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
引申一下：不低于最低工资是实发工资还是应发工资？依据我国《最低工资规定》第12条：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
由此可见，计入最低工资标准的项目包括国家规定列入工资总额的计时工资、计件工资、绩效工资、特殊情况下支付的工资等和按规定应由劳动者个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金；不包括按规定应由用人单位为劳动者缴纳的养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险和住房公积金；不包括支付给劳动者延长工作时间的加班加点工资报酬、中班、夜班、高温、低温、高空、井下、有毒有害、艰苦岗位、露天采矿、流动施工等特殊工作环境、条件下的津贴、补贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。因此，最低工资是指应发工资。——此条款针对于疫情期间集中上班的单位。
而针对工作量不饱和的员工，可采取轮岗轮休政策，即隔天上班。轮岗与综合调剂使用年度内的休息日相结合，如此操作，既避免了员工集中办公，造成人员密集，综合计算，每名员工每月仅支付半个月的工资即可。同时结合多地可以暂缓、少缴社保的政策，用工成本将大幅下降。
截至目前，北京市劳动和社会保障局发布《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的意见》、上海市发布的《全力防控疫情支持服务企业平稳健康发展的若干政策措施》、无锡市《关于应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关保障经济平稳运行的政策意见》等地均出台上述综合调剂使用休息日政策，全国其他地区很可能会陆续采取上述政策。目前在各地未出台关于企业综合调剂使用年度内休息日更具体的规则前，可以尝试使用上述方案；当然，如果能争取与员工协商一致为宜，以求共克时艰。
二、协商一致待岗或单方面安排待岗
待岗：在家休息等待上岗。《工资支付暂行规定》劳部发（1994)489号第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
（一）企业单方面安排待岗
各地也几乎都有类似的待岗政策，以浙江为例，《浙江省企业工资支付管理办法》第22条规定：企业停工、停产、歇业，时间在1 个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80% 支付工资。
根据以上规定整理如下：
1. 何为停工、停产？停工停产的程序性要求？
用人单位作为市场主体，受到市场或者其他因素的影响，发生停工停产这是具有现实可能性的。导致用人单位停工停产的原因可能有多方面的，如市场变化、经营困难、原料供应不足、政府强制等（本次新冠肺炎疫情中企业延迟复工，即属于政府强制因素导致）。一般而言，停工停产不同于企业破产、责令关闭、提前解散等彻底终止经营的情形，只是一种暂时性的停止经营状态，其仍然是以恢复正常经营为目的的。
停工停产并非用人单位可以随意决定的经营措施，应当有严格的实施条件。由于停工停产涉及较多劳动者的切身利益，实施停工停产应当经民主程序确定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。当然，因政府强制要求的停工停产，一般无需履行上述程序要求。
2.一个工资支付周期如何理解？
笔者注意到，无论是国家层面还是省市地方的停工停产条款中，都有个共同的概念，即“一个工资支付周期”。但对于“一个工资支付周期”的理解，却存在多种观点：
第一种理解：按照自然月理解（自然月是指每个月1号到该月的最后一天），即仅指停工停产的当月处于“一个工资支付周期”，下月属于“超过一个工资支付周期”；
第二种理解：从停工停产之日起计算一个月，为“一个工资支付周期”；
第三种理解：按照单位实际结算月工资的具体时间段来理解，如上月26号至本月25号为单位实际计薪周期，自停工停产第一天开始起算，至停工停产后出现的第一个计薪周期结束，为“一个工资支付周期”。
笔者赞同第三种理解，理由如下：
上述第一种理解观点，显然存在一定的法律风险。因为，如果单位的实际计薪周期不是按照自然月为标准的，单位仅支付正常工资至当月月底的做法，并不符合“一个工资支付周期”内按照正常工资支付的要求，侵害了劳动者利益。
上述第二种理解，保证了停工停产后一个月的时间内员工享受正常工资。相对于第一种理解，该种理解对员工是更为有利，但却不符合单位的实际计薪周期，可能导致单位承担较重的责任。
而第三种理解，笔者认为既符合单位实际计薪周期，也满足了“一个工资支付周期”的要求，在该期间正常支付工资。当停工停产后出现的第一个计薪周期结束，再下一个计薪周期属于“超过一个工资支付周期”，单位可以根据劳动者是否提供正常劳动按新标准支付工资或发放生活费。（以上讨论，均基于工资支付周期按月计算的情形。）例如企业每月15日支付上一自然月的工资，2月15日应该支付1月份的工资，需正常支付：自3月15日支付2月份工资时起就可以按照最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。
3.单方安排员工待岗需要履行什么程序？
首先要向全体员工说明单位停工、停产的情况，可以采取召开全体员工大会或者通知工会等的方式，由于疫情影响会议的形式也可以选择线上，或者电子邮件、微信群等告知，仍然需要注意保留证据。
4.违法安排员工待岗的风险是什么？
如果企业并未达到停工停产的严重程度，单方通知待岗操作存在重大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被追辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金。
（二）协商一致待岗
此种情况下，不受单位停工停产的限制，且理论上可以不受第一个工资支付周期需支付原薪的限制，待岗时间也可由单位和员工自行约定，只要双方协商一致，即可立即执行，但用人单位一定要注意和员工签订一份权责清晰、明了的《待岗协议》，如对于待岗期间用人单位要求员工提前结束待岗的权利的保留、员工待岗期间一些禁止性事项的约定等等，都要进行明确。
三、延期发放工资
（一）企业单方决定延期发放
1、正常情况下，企业不能无故迟延发放工资，甚至很多地方均规定工资支付日期是法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付，也就是只能提前发，不能延迟发。
那么延迟支付，有什么法律后果呢？《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，即通常所说的，拖欠工资，劳动者可提出被追辞职，单位还需要支付N的补偿(即工作满一年给一个月工资，不满半年按半个月计算的基本规则）。
2、鉴于目前抗击疫情的需要，导致很多企业无法正常开展工作，就会涉及到支付工资的周期向后延期的问题。所以，这样延期支付并不是用人单位主观存在恶意造成的，而是因疫情等客观因素造成的，比如正常情况下应该10号发工资，企业可考虑顺延不超过7-10天，但建议用人单位可以在发薪日到来之前以书面形式将此种情况告知员工，同时及时核算工资向员工进行支付。
3、各地对企业因生产经营困难，无法按时支付工资，也给了一定限度的宽容，如《浙江省企业工资支付管理办法》第21条规定；因自然灾害等不可抗力导致企业无法按时足额支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。企业确因生产经营困难，经依法集体协商或者经劳动者本人同意，可以延期支付全部或者部分工资，但最长不得超过30 日。也就是说，履行如下程序，可是延期一个月发放工资；
(A)向劳动者说明生产经营困难，暂时无力支付工资的情况，这里要注意留存证据，目前可以通过全员电子邮件、钉钉、微信群等方式发送说明。
(B)与工会或者职工代表协商一致。
（二）企业与员工协商一致延期发放
延期到何时发，是全部员工延期，还是部分员工延期，是全部薪资延期发放，还是少发一部分，这些问题，企业均可以通过与员工协商一致确定，法律并不禁止。但是，需要注意的是，涉及到延期发放的每一名员工，均要对适用于自己的延期发放方案承独确认同意，在这种情况下，延期发放方案就要明确，且必留存每个人单独确认的证据材料，不能再仅仅通过工会或职工代表大会决定。
目前很多单位，员工都自愿与单位共度时艰，自愿缓发、甚至降薪。此时，在签署相关确认材料时，有一个问题需要注意，建议明确截止点，还是明确为具体的时间点，如年月，或者可量化的标准为好，如企业的营业额达到什么标准，则恢复员工正常工资标准发放。
四、与职工协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时
(人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见）【人社部发[202018号】的规定，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
也就是说，在与员工协商一致的情况下，降薪、轮岗（即减少出勤天数）、缩短工作时间并相应减发工资，都是不违反法律规定和现行政策的。
疫情时期，不管大家采取何种措施，首选协商一致，注意保留证据，尽量使用书面方式，同时，协商的过程也是积极听取各方意见、稳定企业文化、寻求突破的好时机。
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